Die Kunst, Leistungsbewertungen vorzubereiten
Supervisor 101 - Eine Leistungsbewertung sollte niemals eine Überraschung sein. Allen Vorgesetzten wird diese Lektion vom ersten Tag an beigebracht, aber wie oft klingt das richtig? So oft sind Leistungsbewertungen für viele Vorgesetzte das Problem - schwer zu schreiben und schwerer zu geben. Warum ist es so schwierig, Leistungsbewertungen zu schreiben? Was bedeutet es, einem Mitarbeiter in die Augen zu schauen und über seine Leistung zu sprechen, was die Vorgesetzten bei dem Gedanken erschrecken lässt? Hier finden Sie einige Anleitungen, die Sie bei Ihrer nächsten Leistungsbewertung unterstützen.

1. Die Vorbereitung auf die Bewertung beginnt nicht zwei Wochen, nachdem sie dem Mitarbeiter zusteht. Die Vorbereitung auf die Bewertung sollte am Tag nach der letzten Bewertung beginnen. Wenn Sie nicht für jeden Ihrer Mitarbeiter eine Datei haben, ist es an der Zeit, diese zu starten. Es muss nichts Aufwändiges sein. Es kann sich um ein kleines Notizbuch oder ein Word-Dokument handeln. Möglicherweise benötigen Sie zur Dokumentation auch einen Hardcopy-Dateiordner. Hier dokumentieren Sie nicht nur Diskussionen oder Probleme, sondern auch Dinge, die Sie dabei erwischt haben, wie sie richtig gemacht wurden. Zwölf Monate sind eine lange Zeit, um sich an eine E-Mail zu erinnern, die Sie von diesem zufriedenen Kunden erhalten haben. Halten Sie sich an die Fakten über Arbeitsleistung, Wissen und Fähigkeiten. Schreiben Sie keine subjektiven Meinungen darüber, wie Sally heute auf die Nerven gegangen ist. Wenn Sie sich jetzt fünf Minuten Zeit nehmen, um einen Kommentar aufzuschreiben, sparen Sie unzählige Zeit, wenn Sie später versuchen, sich daran zu erinnern, was sich im Laufe des Jahres ereignet hat.

2. Nehmen Sie sich im Laufe des Jahres Zeit, um sich mit Ihren Mitarbeitern zu treffen. Es gibt nichts Schlimmeres, als einem Mitarbeiter mitzuteilen, dass er das ganze Jahr über einen falschen Bericht erstellt hat, und ihn bei seiner Bewertung darauf hinzuweisen. "Du hast es mir nie gesagt", ist für viele Mitarbeiter ein legitimer Schlachtruf. Einzelgespräche über ihre Arbeit bieten ihnen die Möglichkeit, ihre Leistung vor der Evaluierungszeit zu verbessern. Es gibt ihnen auch die Möglichkeit, Probleme zu diskutieren, die sie möglicherweise stören. Versuchen Sie nach Möglichkeit, Einzelgespräche in bestimmten Intervallen zu planen, und teilen Sie dem Mitarbeiter mit, dass dies „ihre Zeit“ ist. Dokumentieren Sie auch diese Diskussionen. Wir werden zu einem späteren Zeitpunkt den Umgang mit problematischen Mitarbeitern besprechen.

3. Habe ich Dokumentation erwähnt? Sie haben von "Dokument, Dokument, Dokument" gehört. Wenn ich meiner Verwaltungsassistentin schlechte Schreib- oder Nachrichtenfähigkeiten anspreche, glauben Sie besser, dass ich Kopien als Beispiele habe, um sie zu zeigen. Wenn ich einen Mitarbeiter habe, der ständig zu spät kommt, wird in meinem Kalender jeden Tag angegeben, wie spät er angekommen ist. Die Dokumentation war oft der Unterschied zwischen einer Klage und einer erfolgreichen Kündigung.

4. Suchen Sie zum Schluss nach dem Guten und dem Nicht-Guten. Wenn ein Mitarbeiter fünf Dinge falsch macht, aber eines wirklich gut - erwähnen Sie unbedingt eines.

Ein effektiver Vorgesetzter sollte das Leistungsmanagement üben, anstatt nur Leistungsbewertungen zu schreiben. Mit dem Leistungsmanagement können Sie das Verhalten im Laufe des Jahres verbessern. Wenn Sie das Leistungsmanagement üben, mit Ihren Mitarbeitern sprechen und das ganze Jahr über dokumentieren, werden die jährlichen Kopfschmerzen beim Versuch, eine Leistungsbewertung von Grund auf neu zu erstellen, wenn sie fällig ist, verringert.

Bleiben Sie beim nächsten Mal auf dem Laufenden, um mehr in der Leistungsbewertungsserie zu erfahren.

1 - Tag der Leistungsbewertung - Was sollte während des Meetings passieren?
2 - So erhalten Sie eine Leistungsbewertung



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